2ـ مدیریت ها و توانایى هاى مدیر

مهارت ها و شاستگى هایى مدیران در تأمین موفقیت آمیز هدف ها تأثیر بسزایى دارد، همچنین مى توان یکى از شاخص هاى سنجش عملکرد مدیران را توانایى هاى آنان به شمار آورد. رابرت کتز مهارت هاى لازم براى مدیران را به سه دسته تقسیم مى کند: فنى، انسانى و ادراکى (تحلیلى)

1ـ مهارت فنى: عبارت است از توانایى مدیر در کاربرد تخصصى یا تخصص هاى ویژه.

2ـ مهارت انسانى: عبارت است از توانایى در کارکردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه.

بعضى از مردم از نظر فنى مهارت بسیار بالایى دارند، ولى از نظر روابط انسانى، شایستگى لازم را ندارند; مثلاً، امکان دارد کسى تحمل شنیدن سهن دیگران را نداشته باشد; از این رو، نمى تواند دیگران را درک نماید. «از آن جا که مدیران کارها را مجزّا و به وسیله دیگران انجام مى دهند، باید از نظر ایجاد ارتباط، ایجاد انگیزه و تفویض اختیارات، از مهارت انسانى بالایى برخوردار باشند.»

3ـ مهارت تحلیلى: مدیران باید به گونه اى باشند که بتوانند مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل و آن ها را شناسایى کنند و در هنگام تصمیم، بدیل هاى حل مسأله را پیش بینى و در نهایت، بهترین راه حل ممکن را انتخاب نمایند(افجه ای ،1383).

مهارت هایى که براى مدیر شمرده شد در هر یک از نظام ها با نوع نگرش آن ها سنجیده مى شود و جهت گیرى تفکر در هر کدام بر عوامل تعیین کننده مهارتى مؤثر مى باشد. براى مدیر ماشینى مهارت فنى بیش ترین اهمیت را دارد. او مهارت ادراکى را در مرحله دوم قرار مى دهد و مهارت روابط انسانى برایش کم ترین بها را دارد. در نظام مدیریت انداموار، مهارت روابط انسانى، بیش تر مد نظر است، توانایى تحلیلى در مرحله دوم قرار دارد و به مهارت فنى کم ترین ارزش داده مى شود. اما در نظام مدیریت اسلامى، بیش ترین اهمیت به مهارت ارتباط با خدا داده مى شود که در اصطلاح، «تقوا» نامیده مى شود. حتى ارزش و مقام هر کس با تقوا ارزیابى مى گردد و با ارزش ترین افراد با تقواترین آن ها شمرده مى شود، همچنان که قرآن مى فرماید: «اِنَّ اَکْرَمَکُمْ عِندَاللّه اَتْقیکُم» (هجرات: 13); گرامى ترین شما نزد خدا پرهیزگارترین شماست.

قابل ذکر است که اگر مدیر آموزشی مهارت ارتباط با خدا را داشته باشد خروج از مشکلات برایش آسان و سهل مى گردد و بهتر مى تواند از مشکلات رهایى یابد و این همان مفهومى است که از بیان آیات الهى مستفاد مى شود: «مَنْ یَتَّقِ اللّهَ یَجْعَلْ لَهُ مَخْرجاً» (طلاق: 2); هر کس پرهیزگار باشد خدا راه بیرون شدن (از بلاها و حوادث ناگوار و مشکلات) را بر او مى گشاید. در جاى دیگر مى فرماید: «مَنْ یَتَّق اللّهَ یَجْعلْ لَهُ مِنْ اَمْره یُسراً» (طلاق: 4); هر کس متقى و خداترس باشد، خدا مشکلات کار او را آسان مى گرداند.

باید دید که در محیط مدرسه یک مدیر آموزشی به چه روابطی با زیر دستان خویش اکتفاء می کند; زیرا پس از ارتباط بنده با مولاى خود، رابطه وى با بندگان خدا و مشى در حوایج آن ها، موجب رضاى پروردگار است. با این وصف، انسان در آینه ارتباط، هم نیازمند رابطه با خداست و هم خلق خدا. با توجه به برقرارى ارتباط و وابستگى قوام اجتماع به آن، دارا بودن توانایى انسانى براى مدیران ضرورى است. آنچه از کلمات ائمّه اطهار(ع) فهمیده مى شود مهر تأییدى بر این مطلب است. امام صادق(ع) مى فرماید: «اِنّه لابُّدَ لَکُم مِنَ النّاس إنَّ اَحَداً لا یَسْتَغنى عَنِ النّاسِ حَیاتَهُ و النّاسُ لابُّد لِبَعْضِهِم مِنْ بَعْض»; ناگزیر، شما به مردم نیاز دارید; چون هیچ کس در زندگیش از مردم بى نیاز نیست و بعضى از افراد به برخى دیگر محتاجند. در فرازى از حدیث امام سجاد(ع) نیز چنین آمده است: «اِنمَّا النّاسُ بِالنّاسِ...»; همانا قوام مردم به مردم است و این احادیث تأکید بیشتری بر روابط انسانی در مدرسه دارند.

نیاز به مردم و همفکری معلمان ، اصلى است که یک مدیر آموزشی در مدرسه باید پیوسته بدان توجه نماید و طورى عمل کند که بتواند از امکانات آن ها بهره ورى نماید; چرا که مدیریت کارکردن یه کمک دیگران میسّر است.

سایر مهارت ها نیز با اندک تفاوتى در مراحل بعدى قرار مى گیرند، اگر چه بعضى مواقع به مهارت فنى اهمیت داده مى شود و گاهى نیز مهارت ادراکى بها پیدا مى کند. باید گفت که یک مدیر آموزشی به هر سه باهم توجه داشته باشد.

3ـ جهت گیرى ذهنى در مدیریت اسلامی

ابتدا باید بیان کرد که جهت گیرى ذهنى نسبت به عامل کلیدى سازمان در نظام مدیریت ماشینى، فن آورى، ابزارهاى صنعتى و برنامه ریزى است; یعنى: فن آورى و برنامه ریزى و ابزارهاى صنعتى عواملى مهم در نظام مدیریت ماشینى اند. این در حالى است که در نظام مدیریت انداموار، انسان و کارکنان تحت اختیار، عامل کلیدى سازمان قرار دارند.

در نظام مدیریت اسلامى نیز اگرچه انسان محور است، اما فقط انسان عامل کلیدى نیست، بلکه رضایت عموم مردم، اعم از افراد درون مؤسسه یا اشخاص مرتبط با آن نیز عامل کلیدى سازمان به حساب مى آید. به دیگر سخن، رضاى حق تعالى، که در خشنودى رعیت نهفته شده، عامل بسیار مهمى است که در بستر جامعه باید بدان اندیشید. امیرالمؤمنین على(ع)، در سفارش هاى مهم خود به مالک اشتر نخعى، رضایت عموم و ترجیح آن را بر تمایلات گروه اندک (خاص) مورد تأکید قرار داده اند: «...وَلْیَکُنْ احبُّ اْلاُمورِ اِلَیکَ... اَجْمَعَها لِرِضَى الرَّعَیَّة فَاِنَّ سُخطَ اْلعامَّةِ یُجْحِفُ بِرَضِى الْخاصَّةِ وَ اِنَّ سُخْطَ اْلخاصَةِ یُغْتَفرُ مَعَ رِضَى اْلعامَّة»؛ باید محبوب ترین کارها نزد تو کارى باشد که با رضایت توده مردم هماهنگ تر است; زیرا خشم توده مردم، خشنودى خواص را بى اثر مى سازد، اما ناخشنودى خاصان با رضایت عموم جبران پذیر است (موسوی زاده،1382).

حال اگر بخواهیم جهت گیرى ذهنى را در آینه عملکرد سازمان در هر یک از نظام ها بنگریم، چنین به نظر مى رسد که این جهت گیرى در نظام ماشینى، نتیجه گرایى و در مدیریت انداموار، فرایندگرایى است. با این وصف، در مدیریت اسلامى، تکلیف گرایى مطرح است; بدین معنا که مدیر یا کارکنان وظیفه اى را که به عهده مى گیرند، به گونه اى مسؤولانه انجام مى دهند و این انجام کار نه بدان دلیل است که منجر به نتیجه شود، بلکه آنان از دریچه اداى تکلیف به کار مى نگرند. آن ها خود را مکلف به اداى تکلیف مى دانند و همین احساس تکلیف در بسیارى از مواقع، مشکل گشاست.

احیا کننده این نگرش را مى توان معمار بزرگ انقلاب اسلامى در قرن حاضر یعنى: امام خمینى دانست که با ایجاد تفکر اداى تکلیف در جنگ هشت ساله، ملت شریف ایران را به پویایى کشاند و خمودگى ناشى از جنگ را مبدل به عاشقانه مردن و نهراسیدن از هر قدرتى نمود که در نهایت، منجر به در دست گرفتن ابتکار عمل در میادین کارزار شد. در این نوع نگرش، قدرت برانگیختگى تا حدّى است که نوجوان سیزده ساله بسیجى با همین بینش، نارنجک به خود مى بندد و تانک دشمن را منهدم مى سازد و موجب رعب و وحشت در صفوف خصم مى گردد.

4ـ بعضى از ویژگى هاى روانى و رفتارى

در مدیریت ماشینى، نگرانى مدیر براى تولید است. او انعطاف پذیرى کمى دارد، عجول و کم صبر است و تمام قواى خود را بر انجام کار متمرکز کرده و با بسیج امکانات، کار را زود به پایان مى رساند. براى وى بسیار ناگوار است که بپذیرد اشتباه کرده است. اما در نظام مدیریت انداموار، نگرانى مدیر براى کارکنان بوده و مدیر از انعطاف بالایى برخوردار است، در مشکلات صبور مى باشد، در حالى که در نظام مدیریت اسلامى، نگرانى مدیر بیش از همه، اداى تکلیف است و رضایت خداوند قادر متعال مهم جلوه مى کند، با اذعان به این که کارکنان و شخصیت انسانى آن ها و ارزشیابى هویت افراد، توجه مدیر را به خود معطوف مى دارد. مدیر در چنین نظامى منعطف، صبور و شکیباست. شکیبایى را از اولیاى الهى به ارث برده و در مشکلات و مصایب به صبر و نماز متوسّل مى گردد، چنان که در قرآن نیز استعانت به صبر و نماز در خور توجه قلمداد شده و خشوع کنندگان بدان ها توصیف گردیده اند: «وَ اَسْتَعیِنُوا بالصَّبْرِ وَ الصَّلوةِ فَاِنَّها لَکَبیرةٌ الاّ عَلَى الْخَاشِعینَ» (بقره: 45); از صبر و نماز یارى جویید و این کار جز براى خاشعان، گران و سنگین است (موسوی زاده،1382).

لازم به ذکر است که صبر و نماز دو اهرم نیرومند در برابرمشکلات است. نماز با توجه، انسان را به یاد قدرت بى نهایت مى اندازد و غیر او را هر چه باشد، کوچک جلوه مى دهد، مهر او را در دل زیاد مى گرداند، روحیه توکل را تقویت مى نماید و از وابستگى هاى مادى انسان مى کاهد. همه این آثار در برابر مشکلات، براى انسان کارساز است. ناگفته نماند که فرشتگان به دلیل مقاومت و پایدارى اهل بهشت به آن ها سلام مى کنند: «سلامٌ عَلیکم بما صَبَرتُم» (رعد: 24); درود بر شما که صبر پیشه کردید.

دلیل این مطلب آن است که اگر مقاومت نباشد نه جهاد وجود خواهد داشت، نه حج، نه زکات و ... . خداوند متعال حتى رسیدن به رهبرى را در سایه صبر و پایدارى میسّر مى داند، چنان که مى فرماید: «جَعَلنا مِنْهم اَئمّةً یَهدونَ بِاَمْرِنا لَمّا صَبَروا» (سجده: 24); بعضى از آنان را به مقام رهبرى رسانیدیم; چون صبر و پشتکار داشتند.

یکى دیگر از ویژگى هاى مدیر اسلامى این است که وى تمام قواى خود را براى استحکام کار مصروف داشته و معتقد به تعقل و هدفمند بودن در کار است. امیرالمؤمنین(ع) ضمن حدیثى با به صورت افقى و در جوّى باز انجام مى گیرد. به عبارت دیگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غیررسمى مى باشد.تأکید بر تدّبر، ضرورت اندیشه در کار را گوشزد نموده، آن را مستدل به آیه 92 سوره نحل مى نماید که مى فرماید: «وَ لاتَکوُنُوا کَالّتی نَقَضَتْ غَزْلَها مِنْ بَعْد قوّة اَنکاثاً» (نحل: 92); و در مثل مانند زنى که رشته خود را پس از تابیدن محکم، واتابید مباشید.

یکى دیگر از اوصاف مدیر در چنین نظامى، اعتقاد وى به پذیرش اشتباه است. براى مدیر اسلامى سخت نیست که بگوید: «من اشتباه کرده ام.» چنین مدیرى راه بازگشت را به روى خویش و کارکنان باز مى بیند و معتقد است که دیگران مى توانند به وى بازخورد دهند. البته مدیر اسلامى در قبال خطاى دیگران نیز با اذعان به تذکار، چنان پوششى بر گناه آنان مى نهد که آن ها در موضع انفعالى قرار مى گیرند و از کرده خویش نادم مى گردند. با وجود این، مدیر از عفو و بخشش خود پشیمان نمى گردد، همان گونه که مولاى متقیان، على(ع)، مالک اشتر را به آن توصیه نموده اند: «و لا تَنْدِمَنَّ عَلى عَفْو»هرگز از عفو و گذشتى که نموده اى پشیمان مباش.

5ـ برقرارى ارتباط با کارکنان

ارتباط با کارکنان مقوله اى است که هر نظامى از دریچه تفکر خود بدان نگریسته و نوع برخورد و تعامل با دیگران را ترسیم نموده است. از این رو، در نظام مدیریت ماشینى نوع برقرارى ارتباط در یک نظام بسته و نیمه بسته صورت مى پذیرد. مدیر در چنین نظامى اولین برخورد خود را با سوءظن آغاز مى نماید و از دادن اطلاعات به کارکنان پرهیز مى کند. او معمولاً متکلم وحده بوده و نسبت به علایق و روحیات افراد بى توجه یا کم توجه است و حتى در نوع برخورد، فقط به صورت ابلاغ وظایف عمل مى کند. در این نظام، شرح وظایف مشخص است، اما در نظام مدیریت انداموار، برقرارى ارتباط در یک نظام باز صورت مى پذیرد و اطلاعات به راحتى در اختیار کارکنان قرار مى گیرد. مدیر انداموار به روحیات کارکنان علاقه نشان مى دهد و ارتباط به صورت افقى و در جوّى باز انجام مى گیرد. به عبارت دیگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غیررسمى مى باشد. در نظام مدیریت اسلامى نیزبرقرارى ارتباط در یک نظام باز صورت مى پذیرد، اما اصل جاذبه و دافعه براى مدیر به طور متعادل از اهمیت زیادى برخوردار است. مدیر اسلامى اولین برخورد خود را با حسن ظن آغاز مى نماید، اما هیچ گاه در گزینش کارمندان و مستخدمان برخوش بینى تکیه نمى کند.امام على(ع)به مالک اشتر چنین توصیه مى کنند: «ثُمَّ لا یَکُن اختبارُکَ اِیّاهُم عَلى فَراسَتکَواستنامَتِکَوحُسْنِ الظُن مِنْکَ»; سپس در انتخاب آن ها هرگزبه فراست وخوش بینى وخوش گمانى خود تکیه مکن(تقی پور فر ، 1377).

با مطالعه این بخش از عهدنامه، روشن مى شود که امام(ع) علاوه بر این که به کارگزار دستور مى دهند پس از شناخت کامل، عمل کند، مالک را از سه چیز بر حذر مى دارد:

الف) اعتماد بر هوشیارى خود;

ب) چشم پوشى و سهل انگارى;

ج) خوش بینى و خوش گمانى.

از این رو، مدیر اسلامى حتى در دادن اطلاعات و اسرار سازمان به افراد، رعایت احتیاط را نموده و با توجه به اصل مصلحت اندیشى، اطلاعات را فقط در اختیار کارکنان قرار مى دهد و طبیعى است که در بعضى مواقع، با توجه به همان اصل، حتى کارکنان را نیز در جریان برنامه هاى سرّى سازمان قرار نمى دهد. در این نظام، مدیر خوب گوش مى دهد، کم تر حرف مى زند و اگر سخنى بر زبان مى راند یا وعده اى مى دهد، بدان عمل مى کند; زیرا قرآن بى اندیشه گى را به افرادى نسبت مى دهد که مردم را به نیکى دعوت مى کنند و خود را فراموش مى نمایند: «اَتأمُرون النّاسَ بِالْبّرِ و تَنْسَونَ اَنْفُسکُمْ اَفَلا تَعقِلون» (بقره: 44) آیا مردم را به نیکى دعوت مى کنید و خودتان را فراموش مى نمایید. هیچ اندیشه نمى کنید؟

مطلب دیگر این که نوع برخورد با کارکنان و مردم در چنین ساختارى بر پایه شورا و جلب مشارکت مردمى استوار است و مدیر، مردم را وارثان واقعى تلقى مى نماید و خود را خدمتگزارى بیش نمى داند، همان گونه که امام راحل خود را رهبر نمى خواند، بلکه خدمتگزار امّت مى دانست.